9要素带你破解餐饮“三难”问题

根据数据显示,2018年,中国餐饮市场收入首次突破4万亿大关,2019春节假期,全国零售和餐饮销售额突破1万亿元!在这成功的万亿市场背后,可以看出餐饮行业的巨大潜能。但是根据58人才研究院发布的报告显示:北上广深杭等重点城市,餐饮用工缺口巨大,供不应求,每五个空缺职位,才有一个对应的求职人员,而且人员离职率非常之高。招人难,用人难,留人难,近年来已经成为餐饮业的通病,该如何解决人员的“三难”问题,这是现代餐饮企业要着重考虑到的问题。

招人难已经成为餐饮行业的心头之痛,虽然近些年餐饮行业在自我更新和升级迭代,但在很多人眼里,仍然是社会地位低、没前途的象征,以致于很多人进入餐饮行业的意愿比较低,造成了企业招聘难。

一、如何才能招到人

招人三要素:扩渠道、整优势、塑榜样。

1、首先要扩大招聘渠道。

对于专门的招聘部门,要有专业的人员负责,切不可滥竽充数随意安排人员进行招聘;

传统渠道和单一渠道已经不能满足招聘供给,要根据劳动力的年轻化特点进行招聘,在线上线下同时进行。在招聘过程中,方式方法注重新颖,充满活力和 生动性,这样才能覆盖更多目标群体。

线上线下招聘渠道:

9要素带你破解餐饮“三难”问题

2、整理企业优势,在发布招聘信息时让应聘者看到企业优势,以招聘到专业的人才。在招聘宣传中,要将企业的重点和亮点都突显出来,但是在自夸的同时 不能忘记真实性。餐企可以展现以下几点:

9要素带你破解餐饮“三难”问题

3、榜样的力量总是伟大的,不仅可以给人带来很多正能量的东西,还是企业实力的一种展现,因为只有优秀的平台才能创造出优秀的人才。所以对于餐饮企业来说,展现自己企业中优秀员工以吸引人才,这样不仅给了老员工信心,还增加了招聘的优势。如何展现榜样呢?

9要素带你破解餐饮“三难”问题

解决餐饮企业招人难的问题,应该在完善企业的招聘部门的基础上,通过一些渠道进行招聘,把企业所具有的优势具体地呈现在应聘者的面前,并且发挥榜样的力量,让他们更直观地对自己未来的发展有一个明确的规划,以此来吸引更多公司需要的优秀人才。

人招来后如何用好人,是企业面临的又一个问题了。很多餐饮企业在员工到来后,只是让员工大致了解了一下工作内容,就上岗了。他们对自己的定位,职责都不明确,这样就会导致工作缺乏主动性,消极颓废。这样的情况不仅出在员工身上,甚至很多高管也是这样。像很多餐饮企业的高管在公司的总部,主要负 责各个门店总体的统筹协调,所以是不直接创效的,高管的薪资要靠相关门店挣钱养活,但部分高管主动性太差,只做好了本职工作,没有积极主动协助公司其 它事情的意识,更没办法创造出更大的效益。

二、怎样用好人

用人三要素:做定位、明职责、创高效。

1、对于新员工来说,在了解了公司的性质和企业文化之后,需要的是一个全面的定位分析,现今很多年轻人对自己的职业生涯规划很迷茫,甚至有的在找工作时都不清楚自己适合做什么样的职位,所以此时的餐饮企业在用人时就需要对员工进行一个全面的职业定位分析。

美国哈佛商学院的研究人员对此提出了一些便于操作的步骤:

9要素带你破解餐饮“三难”问题

通过这四个步骤的操作,我们可以很清晰明确地分析出员工的基本生活方式、价值观和职业愿望,从而给员工一个全面定位,判断其在公司中适合的岗位。这也是我们所说的人事相宜,即按照其性格、特长、能力来安排岗位。比如:会挣钱的就让他去拓展市场;会省钱的就让他们去做管理,精打细算;会花钱的人就 让他去做公关搞外联,花钱能花到地方。在这样清晰的定位下,即使是新入职的年轻人也能被用得很合理。

2、在员工有了一个清晰的定位之后,下一步所要进行的就是要明确自己的日常工作和岗位职责了。最好的方式就是有专门的工作时间安排表,针对不同的职位设置日常工作安排计划。下面是以某餐饮企业收银员早班工作为例制作的工作流程表:

9要素带你破解餐饮“三难”问题

制作此类的工作表,可以让员工明确自己哪一个时间段需要做的工作以及完成的标准如何,这样就不会出现员工浑浑噩噩,工作不知从何做起的情况了。

3、在员工做好定位、明确工作职责之后,对于企业来说最终的目的就是让员工创造出效益,此时用人的关键之处就在于如何盘活人,尤其是企业的管理层, 究竟用什么样的方法可以不浪费高薪人力资本呢?下面我们就以高管为例,通过两个渠道分析高管如何为企业创效。

9要素带你破解餐饮“三难”问题

一个企业要想发展,员工和管理层的创效缺一不可,如何发挥出他们的价值,从哪几个方面解决积极性不高的问题,这是企业在用人时要把握的核心点。抓住 人员定位,让他们明确自己的工作内容,在提升自己的同时为企业创造出更大的效益。抓住用人三要素,不怕企业没效益。

很多餐饮企业有技术水平和能力的人员较多,但是因为种种原因,像职位难以上升、工资难以上涨,体制难以得人心、对企业环境的不满意等等造成了一些 人员的流失,对于自己好不容易招进来的员工却不能让他们留下来,留人究竟要靠哪些方法呢?

三、怎样留住人

留人三要素:钱道、官道、心道。

1、你家的钱道畅通吗?

薪资作为企业吸纳人才,调动员工积极性的重要手段,从心理学的角度来说,薪酬是个人与组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知 来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效,从而产生激励作用。故薪资待遇的高低是企业能否留住人的重要因素。

薪资待遇是很多员工首要考虑的因素,但是在给出高工资的同时员工能不能创造出相应的价值,这是企业所关心的。因为在雇佣制的过程当中,很多餐饮企业员工和老板一直处于对立状态,作为老板的一方想让员工多干活,少拿钱;而作为员工的一方却想少干活,多拿钱。这种对立的局面也是导致员工离职的一大 原因,老板也很苦恼:该给员工多少工资才能创造价值的同时还能减少离职率。

而对于这个问题,庆乐的方法很值得借鉴,实行零底薪但员工流失率却只有百分之一。主要原因是企业的激励制度做得好。这种零底薪模式的方法,员工不再等着到月底发死工资,而是多劳多得,每天、月、季度、年度统计出员工的工资情况,企业营业额越高员工拿到的也就越多,劲往一处使,最后员工和老板形成命 运共同体,统一战线。员工在这个过程中会拼尽全部力气,赚的越多,动力就越强,离职率自然也就低了,因为他们所有的付出都得到了清晰的工资回报。

除了薪资之外,员工基本保障是绝不能少的,如:签订劳动合同、缴纳各类保险、法定节假日、免费食宿、全勤奖、生日宴会及礼品等。这些其实都是薪资待遇的一些方面,完善这些机制,才能不让员工离职。

企业可参考以下几种方式,为员工加薪:

9要素带你破解餐饮“三难”问题

2、晋升体制吸引力足够吗?

对于一个员工来说,除了薪资给够以外,留下的最重要动力就是能够看到将来,能够清楚地知道自己的晋升路径,也就是我们说的职业生涯规划。拥有一个完整的晋升体系对于很多年轻人,尤其是当代大学生来说是就业中很关注的事情。

在这一点上,卢家妈妈很值得借鉴。对于员工的晋升规划有一个很清晰的图表,从一个服务员晋升到店长需要经历哪几个阶段,每个阶段的薪资待遇如何 以及要达到什么标准,员工都可以很清晰地看出来。像很多餐企的一些员工,在入职几年里职位也没什么变化或者到达某一职位就不再有新的变化,这样很容易让员工产生一种对企业没信心、觉得这个平台不能使自己发展的心理,离职将会是早晚的事。所以一个清晰的职业生涯规划对于一个老员工来说是很有必要的,同时对于那些于自己未来没有明确目标的年轻人来说,在各方面展示出优质的晋升条件也是非常具有吸引力的。

3、精神食粮撒得够吗?

精神上的慰藉对于很多行业来说都很重要,如果员工精神压力太大的话,不但不利于员工自身的进步,也不利于企业的发展。餐饮企业员工“不受尊重” 已经是一种通病,工作辛劳却拿着微薄的工资,伺候着刁钻的客人,被投诉后还要被同事笑话、挨领导批评甚至扣工资和奖金,面对这些情况精神压力能不大吗?当遇到更好的工作岗位能不跳槽吗?所以说给予员工充分的关怀,利用“心道”去发精神食粮,是留下员工的一种途径。

像金坛园林大酒店的“心道”就做到深入员工的心,园林大酒店董事长始终像对待家人一样对待员工。把员工的事当做自己的事,员工自己解决不了的难题,他来帮助员工解决,在酒店设有爱心基金,这个爱心基金来源于每年员工大会上员工们的爱心募捐,主要用于员工家人生病、亲属去世或家里发生变故时的慰问 金。这个途径助力了很多个曾被绝望笼罩的家庭,感动着每一个金坛的员工,所以18年的企业,员工的离职率只有2%。

餐饮企业如何做好“心道”呢?

9要素带你破解餐饮“三难”问题

餐饮企业留人的方式方法有很多,如果能把握好“钱道、官道、心道”三方面的内涵并运用,员工肯定受不了此等“诱惑”,一定全力以赴为企业贡献出自己的能力与价值。

小结:“得民心者得天下,水能载舟也能覆舟”,人才资源将会一直是餐饮企业的核心竞争力,解决好招人、用人、留人的三个问题,才是餐企稳步发展的王道。餐企发展任重而道远,想要抓住人才,那就根据自身的具体情况运用好这九个要素,让人力资本成为企业发展道路上的垫脚石。

本文来自互联网用户投稿,该文观点仅代表作者本人,不代表爱味之家立场。本站仅提供信息存储空间服务,不拥有所有权,不承担相关法律责任。如若转载,请注明出处:http://www.iweizhijia.com/n/2741.html

如若内容造成侵权/违法违规/事实不符,请联系爱味之家进行投诉反馈,一经查实,立刻删除!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注